不久前，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。

      部分上市国有保险公司公告显示，其“一把手”薪酬从上百万元到上千万元不等，副总一般在80万元以上，经理一级收入在30万至40万元。

      国企高管与员工收入差距大、高管自定薪酬、薪酬与绩效脱节现象，一时间引起人们的广泛关注。

      现象一：

      国企内部分配差距扩大

      对策：深化国企市场化改革

      北京一大型国企职工告诉记者，他每月工资、奖金加起来将近3000元，而企业老总每年账面上的收入就有50多万元。“加上私下里得到的好处，每年收入肯定不止这个数。一样端国家的饭碗，凭什么他比我们多拿那么多？”他愤愤不平地说。

      调查显示，2002年国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是12．7倍，2003年达到13．6倍，而这一差距还在不断扩大，收入差距最大的地产行业达到27．6倍。人们对此颇有非议。

      事实上，与非国有企业高管相比，大多数国企高管的薪酬仍处于较低水平，而且高管与员工收入差距扩大的情况在非国有企业同样存在。人们为何对国企高管相对于普通员工的高薪无法接受呢？有学者认为，绝大部分国企管理层并非通过竞争和公开选拔方式产生，他们的任命与政府官员类似，加之国企在占有资源、经营成本等方面的优势，国企高管的高收入并不是他们对企业贡献的真实体现。一个人仅仅因为被政府任命为国企高管就身价百倍，不利于彰显社会公平。

      青年经济学家徐振斌博士认为，国企支付能力增强，国企高管年薪和员工工资提高，增强了对人才的吸引力、凝聚力，有积极的一面，但企业内部分配差距过大需要控制。国资委曾发文指出，中央企业负责人的收入不能简单地与国际大公司、非国有企业攀比，必须处理好收入分配中的各种关系，合理把握中央企业负责人的薪酬与职工工资的比例关系，防止差距过大。在收入分配上兼顾效率和公平，既要调动高管的积极性，又要调动职工的积极性。

      目前，国资委限定国企高管薪酬不得超出职工平均工资14倍。有人认为，国企高管薪酬应当市场化，限定倍数违背市场经济规律。劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南认为，国企老总市场化的薪酬应与市场化的选拔任用机制相配套，如果国企老总的产生采用市场化的选拔任用机制，那他的薪酬也可以市场化，根本不用限制，在我国目前国企老总仍为行政任命的情况下，适当控制一下他们的收入还是合理的。中国社会科学院经济研究所王红领研究员认为，只有改变国企高管“政府化”的现象，国企高管经过严格的市场筛选产生，国企职工才可能接受他们市场化的薪酬水平。