“壳牌”： 
      3个CAR潜质
      壳牌招聘大学毕业生主要是着眼于未来的需要，所以十分看重发展潜质。壳牌把发展潜质定义为“CAR”，即：分析力（Capacity）、成就力（Achievement）、关系力（Relation）。
      分析力（Capacity）：能够迅速分析数据和学习。在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题。分析外部环境的约束。分析潜在影响和联系。在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决问题的方案。
      成就力（Achievement）：对自己和他人有挑战性的目标。为出成果，百折不挠。能够权衡轻重缓急和不断变化的要求。有勇气处理不熟悉的问题。
      关系力（Relation）：尊重不同背景人提出的意见并主动寻求这种意见。表现诚实和正直。有能力感染和激励他人。坦率、直接和清晰地沟通。建立富有成效的工作关系。

       IBM：
      3个“高绩效”
      IBM需要“高绩效”的人才、在IBM的“高绩效”文化中，主要包括以下三个方面：第一个叫Win，就是“必胜的决心”；第二个是execution，就是“又快又好的执行能力”；第三个是team，就是“团队精神”。

      “诺基亚”：
      2个“以人为本”
      诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的。
      一是硬件系统，包括专业水平、业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察；
      二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等，一般由人力资源部门来考察。

      “西门子”：
      对企业家7个要求
      百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人物”，他们对未来的“企业家们”的七个基本要求是：良好的考试成绩，丰富的语言知识，广泛的兴趣，强烈的好奇心，有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。

      “松下电器”：
      70分的人才
     “松下”创始人松下幸之助先生被誉为“经营之神”，但松下却并不需要顶尖级的“100分”人才，他们只要“70分”就够了。
      松下的管理理念是“适当”，即“适当的公司，适当的人才”。而“100分”的人才对公司并不一定“适当”，他们往往过分自负，不太愿意与人平等沟通、默契合作，还爱抱怨环境，计较企业给予的职位和待遇，以这样的心态来工作，对企业绝非有利。而“70分”的人才，则珍惜公司给予的工作机会，看重企业交付的信任和委托，积极上进、肯学习、富有竞争的激情，“70分”的人才如果使用得当，同样会发挥出巨大的能量。所以，“松下”的管理公式是：能力×热忱=劳动成果。